INDIVIDU

Lees meer over wat wij kunnen betekenen voor jou als individu.

TEAM & ORGANISATIE

Lees meer over wat wij kunnen betekenen voor teams en organisaties.

HBM


Een filosofie achter Kracht Ontwikkeling & Advies is HBM.

HBM is ontwikkeld door het Centrum voor Belevenispsychologie in Den Haag. (www.centrumvoorbelevingspsychologie.nl).

Deze filosofie maakt gebruik van het onderzoek en instrumenten vanuit dit Centrum. Het ACT (Analytical Competentce Tool) instrument wordt binnen HBM gebruikt ter verdieping van de reflectie tot bewustwording, leiderschaps ontwikkeling, Management voor innovatie & groei en de meer traditionele in-door- en uitstroom problematiek.

Belevenispsychologie

Het begrip ‘Belevingspsychologie’ is nieuw maar rust op de oude wortels van drie vooraanstaande psychologen A. Adler, C.G. Jung en C.R. Rogers. Vanuit het Centrum voor Belevingspsychologie worden hun inzichten als basis gebruikt voor verdere ontwikkeling en vernieuwing van de werking van het onbewuste en haar invloed op het gedrag van mensen. De doelstelling van het centrum is om meer belangstelling te ontwikkelen voor de onbewuste aansturing. Het Centrum ziet de mens als ‘Being’ en daarmee meer dan zijn gedrag alleen. Zij hebben de overtuiging dat wij als mens gedreven worden door eerdere ervaringen die onbewust zijn geworden maar wel hun greep op ons gedrag blijven houden. Deze onbewuste aansturing zichtbaar maken verhoogt sterk de kwaliteit van leven van de mens als privé persoon en die als medewerker. Hij is niet langer een Resource maar een Being geworden (van HRM naar HBM).

HBM

De mens is een Being met hoofdletter -B-. Met alle mogelijkheden en talenten. Een Resource raakt uitgeput, een Being blijft enthousiast. Deze staat namelijk in zijn kracht. Hoe? Via de Circle of Change.

CIRCLE OF CHANGE

Zelfreflectie

Human Being Management (HBM) is een management filosofie die mensen in organisaties stimuleert om via zelf reflectie hun bewustzijn en beslisruimte te vergroten en daar verantwoordelijkheid voor te nemen. Hierdoor worden mensen gelukkiger en organisaties succesvoller.

De HBM filosofie kent vier stappen: Reflectie, Bewustwording, Beslisruimte en Verantwoordelijkheid. Deze worden weergegeven in de Circle of Change.

Dit is een leven lang het proces van bewustwording met als doel je talenten te ontdekken, te ontwikkelen en daar volledige verantwoordelijkheid voor te nemen. Een mooie en uitdagende route voor Individuen, Teams en Organisaties.

Onderstaand een verdieping van de 4 termen. Vanuit onze ervaring menen veel individuen dat zij voldoende reflecteren, voldoende bewust zijn, ruim voldoende beslisruimte hebben en verantwoordelijkheid hebben. Het blijkt dat dit op cognitief niveau zo is, maar op onbewust niveau niet. En dat is nu juist hoe jij je van Resource naar Being kan ontwikkelen.

CIRCLE OF CHANGE: ZELFREFLECTIE

Zelfreflectie

Het start bij de reflectie op jezelf. Dit is een bewuste keuze. Zonder de ambitie van zelfreflectie is er geen vervolgstap mogelijk.
Velen denken echter: “Dat doe ik al vanuit mijzelf, dat heb ik niet meer nodig”. Dit is begrijpelijk maar niet volledig omdat de term zelfreflectie wordt gebruikt op het louter reflecteren naar de buitenwereld.
Zoals: Een keer erkennen dat het niet handig was om die collega voor het hoofd te stoten of de stukken na deadline aan te leveren is lovenswaardig, maar helaas geen zelfreflectie. Zelfreflectie is echt jezelf op onbewust niveau willen onderzoeken, hoe spannend dat ook voelt en wat de consequenties daarvan ook zijn.

Vanuit de HBM gedachte ga je een laag dieper. 
Hier gaat het zoals gezegd om reflectie op ons innerlijke, onbewuste handelen. Je gaat van 2D naar 3D en dan is reflectie wezenlijk anders. Voor die reflectie is nieuwsgierigheid en moed nodig. Deze derde dimensie geeft de herkenning van datgene dat ons aanstuurt vanuit aangeleerde patronen uit het verleden. Nu gaat het niet meer om wat je van jezelf weet vanuit je herinnering of je cognitie, maar wat je niet meer weet van jezelf, maar wat wel een hoge impact heeft op je handelen in het hier en nu. Een maximaal verschil!
Dit maakt dat HBM niet gezien kan worden vanuit de normale HRM kaders waar we zo vertrouwd mee zijn. Het vereist een andere manier van denken en kijken, omdat we telkens de gehele mens (bewust én onbewust) beschouwen. Dan is reflectie nooit meer hetzelfde, bewustwording een bevrijdend concept, en beslisruimte een nieuwe term. Deze nieuwe inzichten stellen u in staat beter (lees: objectiever) te beslissen en geven verantwoordelijkheid een diepere en rijkere lading.

CIRCLE OF CHANGE: BEWUSTWORDING

Bewustwording

De zelfreflectie creëert ruimte voor bewustwording. Tijdens het reflecteren op het onbewuste handelen komt er een moment dat je ‘begrijpt’ op welke wijze bepaalde gedragingen zijn aangeleerd, en wat de oorzaak of basis daarvan is. Je verkent je onbewuste delen en herkent en erkent dat je veel nog niet ‘wist’. Op dat moment spreken we van bewustwording. Bewustwording is uiterst duurzaam: Een onbewust deel dat door te reflecteren op jezelf aan het bewuste deel wordt toegevoegd. Het is een deel van jezelf geworden. Het is dus duurzaam geworden. Dat is waarom HBM, eenmaal gepraktiseerd in de organisatie, blijvend is. Medewerkers die geleerd hebben te reflecteren op hun onbewuste, raken dit niet meer kwijt.

De Analyical Competence Tool geeft je de verdieping die nodig is om tot bewustwording te komen. Omdat ACT je een kijkje geeft achter je eigen gedrag, kun je dit gaan onderzoeken en ervaren. Daarmee kun je meer van jezelf te weten komen (Ja, ook de 43-jarige die zichzelf al echt volledig kent, “want als ik mezelf nu nog niet ken ” .......) en dit een bewuste plek geven in jezelf. Dat is HBM.

CIRCLE OF CHANGE: BESLISRUIMTE

Beslisruimte

Nadat we gereflecteerd hebben en meer bewustzijn hebben verkregen, vervolgen we de persoonlijke ontwikkeling door onze beslisruimte te beschouwen.

Beslisruimte is binnen HBM een belangrijk begrip. Het betekent concreet dat we meer keuzevrijheid hebben verkregen. Vroeger voor de bewustwording kozen we op onze automatische piloot. Kozen we voor datgene dat we vroeger ook kozen maar onbewust is geworden. Na bewustwording kiezen we bewust. En dan bedoelen we niet het cognitief herkennen van je mogelijkheden, maar je onbewuste aanpassing zichtbaar maken, waardoor je zicht krijgt op je vastomlijnde reacties en beslissingen.
Door de vorige twee stappen kunnen we meer bewust kijken op welke wijze we beslissingen nemen,  waar dit vandaan komt en dit beoordelen. Was dat eerst zonder zicht op jezelf, na reflectie en bewustwording is dit anders geworden: Je oordeelt en beslist vanuit een breder bewustzijn. Hierbij treedt een bijzonder effect op: je leert in dit proces om bij strubbelingen, conflicten en irritaties eerst op jezelf te reflecteren. Dit levert een belangrijke bijdrage aan het effectief en efficiënt functioneren van teams. Er zal meer harmonie zijn, niet omdat er minder problemen en tegenstellingen zijn maar omdat deze niet langer naar buiten geprojecteerd worden (met andere woorden, bij de ander worden gelegd) maar eerst door zelfreflectie hun grootste angel kwijtraken. HBM zorgt dus voor meer verantwoordelijkheidsgevoel, betere samenwerking, minder conflicten en meer harmonie voor verdere optimalisatie van teams.

 CIRCLE OF CHANGE: VERANTWOORDELIJKHEID

Verantwoordelijkheid

Nu kunnen we het proces van veranderingen daadwerkelijk omzetten in gerichte actie. Ook dat is weer een bewuste keuze; van onbewust onbekwaam naar bewust bekwaam. Bewust onbekwaam blijven is helaas ook een mogelijkheid. De werknemer die het proces van zelfreflectie doorloopt, kan uiteindelijk meer verantwoordelijkheid nemen voor zijn of haar handelen. Dit is een niet te onderschatten verandering. Want we praten hier niet, net zo min als bij de zelfreflectie, over het normaal nemen van verantwoordelijkheid. Daarin krijg je de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van een taak, en binnen de gestelde grenzen wordt deze verantwoordelijkheid dan ook genomen. Dat is de bestaande HRM praktijk.

Binnen HBM wordt de verantwoordelijkheid minder gedefinieerd binnen regels en grenzen maar meer geleid door de keuze de eigen natuurlijke kwaliteiten te willen leveren aan de organisatie. Dat betekent een duidelijke verandering. Het management kan daardoor verantwoordelijkheden dieper in de organisatie neerleggen. Er kan nu werkelijk op output gestuurd worden en de werknemer kan aan de hand van heldere criteria zijn verantwoordelijkheid nemen en bewust zijn of haar talent optimaal inzetten. Dat is niet meer sturen op oplossingen maar op criteria, omdat de werknemer zelf bewuster met zijn/haar verantwoordelijkheden omgaat.

Verantwoordelijkheid leidt tot ondernemerschap. Als je weet wat je kwaliteiten zijn en welke mogelijkheden je hebt maar ook beseft wat je belemmeringen zijn dan kun je als het ware je offerte aan de organisatie schrijven.  “Dit heb ik te leveren, dit heb ik daarbij nodig en dat is het waard”. Dat is innerlijk ondernemerschap.

Loop

De Circle of Change is nu rond en kan weer opnieuw worden doorlopen maar nu op een hoger niveau. Dit telkens doorlopen van zelfreflectie, bewustwording, beslisruimte en verantwoordelijkheid is een continu proces van verandering en verbetering. Veel medewerkers ervaren, na het doorlopen van de Circle of Change voor de eerste keer, dat er niet veel verandering waarneembaar is. 
Toch kom je steeds een stukje verder in je ontwikkeling, steeds een stukje hoger in de spiraal.

Naarmate de verantwoordelijkheid van de medewerker verder wordt ontwikkeld kan de organisatie meer verantwoordelijkheid en bevoegdheid neerleggen bij de werknemer. De werknemer zal zich verantwoordelijk voelen voor zijn bijdrage aan het grote geheel en zich niet beperken tot de invulling van zijn afgebakende taak en rol. De organisatie krijgt daardoor meer slagkracht en evenwicht. Daarnaast zullen stressoren verminderen en daarmee het mentaal verzuim, ziekteverzuim en burn-out afnemen.